El contrato de trabajo de duración indefinida

El contrato de trabajo de duración indefinida se caracteriza por la inexistencia de un término final, de manera que sus sujetos desconocen previamente el momento en que el contrato llegará a su fin, sin que ello signifique que el contrato tenga carácter vitalicio, ya que este hecho vulneraría la libertad de extinción del vínculo contractual; tan sólo significa la indeterminación del término final.

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Tipología

Además del contrato indefinido «común», hay dos modalidades de contrato indefinido:

1) La primera surge con la reforma laboral de 1997 con la finalidad de incentivar el empleo. De acuerdo con esta finalidad, se crea el contrato para el fomento de la contratación indefinida. Por medio de determinadas reducciones de los costes indirectos de la mano de obra, pretende facilitar la colocación estable de ciertos colectivos de trabajadores desempleados, así como de los empleados con carácter temporal. En realidad, no es una modalidad: se trata de un contrato indefinido ordinario con una posibilidad de extinción menos costosa cuantificada en treinta y tres días de salario por año de servicio con un máximo de veinticuatro mensualidades. Este contrato ha sido derogado por la reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012), si bien su regulación sigue aplicándose a los contratos de este tipo que todavía estén en vigor.

2) La segunda modalidad que hay que destacar es el contrato de trabajo fijo discontinuo. A partir de la reforma laboral de 1994, este contrato se convierte en una modalidad de trabajo a tiempo parcial sin cómputo anual del tiempo de trabajo, aunque indefinido, en cualquier caso.

El principal rasgo definitorio de este contrato se deriva del hecho de que la prestación laboral se desarrolla con ciertas intermitencias suspensivas, sin que se exija su ejecución durante todos los días que tienen consideración de laborales. La normativa vigente presenta las dos submodalidades clásicas de este contrato.

  1. a) El fijo discontinuo de carácter periódico (la prestación laboral se cumple con fechas ciertas, regulares o cíclicas [art. 12.3 ET]). Su inclusión dentro de la normativa reguladora del contrato a tiempo parcial implica que no podrán realizar horas extraordinarias, pero sí horas complementarias previo pacto expreso entre empresario y trabajador.
  2. b) El fijo discontinuo de carácter no periódico (la prestación laboral no se repite en ciertas fechas, dotadas de regularidad [art. 15.8 ET]).

En esta última submodalidad, la imposibilidad de conocer por anticipado el momento en que se inicia de nuevo la prestación laboral determina que, para garantizar la estabilidad en la ocupación y la duración indefinida del contrato, el legislador establezca la obligación empresarial de llamamiento cada vez que la actividad empresarial se reanuda, remitiendo a los convenios colectivos la concreción del orden y la forma del llamamiento, y facultando al trabajador para que, en caso de incumplimiento, pueda reclamar en procedimiento de despido.

En los convenios colectivos de ámbito sectorial se puede acordar la utilización de este contrato en la modalidad de contrato a tiempo parcial, siempre que las peculiaridades de la actividad del sector lo justifiquen.

El contrato de trabajo de duración determinada

En el contrato de trabajo de duración determinada las partes conocen por adelantado su carácter temporal, aunque no siempre con total precisión. En este contrato, el señalamiento de la temporalidad se puede alcanzar de dos formas:

1) La primera consiste en determinar expresamente su duración, fijando o bien un plazo o un término de vigencia (contrato de trabajos eventuales), o bien la previsión de un plazo resolutorio o de un término (contratos por obra o servicio determinados y de interinidad).

2) La segunda consiste en incluir en el contrato de trabajo una condición resolutoria (por ejemplo, la fijación de un rendimiento determinado), de manera que aquí no hay certeza ni en la fecha de extinción ni tampoco sobre el cumplimiento de la condición.

Tipología

Considerando la causa específica de temporalidad sobre la que se fundamentan, podemos trazar una doble tipología de los contratos de trabajo temporales: con causa estructural y con causa mixta. Conviene tener en cuenta que la identificación de estas causas específicas de temporalidad presupone, en cualquier caso, que hay una causa genérica propia de todo contrato de trabajo y referida al propósito concordante de las partes (empleador y trabajador) de cambiar trabajo (y sus frutos) por salario.

1) Con causa estructural de temporalidad

Los contratos de trabajo temporales con causa estructural obedecen a determinadas causas específicas, dotadas de un carácter habitual o normal en el sistema de contratación laboral, y que justifican el recurso de la contratación temporal. La causalidad específica de estas modalidades supone que el hecho de utilizarlas tiene que responder a necesidades productivas de orden transitorio y que tengan una justificación objetiva, de manera que se respete, así, el criterio objetivo de la contratación laboral temporal aceptado por la ley y la jurisprudencia.

El cumplimiento de este criterio exige que las necesidades permanentes de prestación de servicios a la empresa se deben atender con contratos de trabajo de duración indefinida.

Existen tres modalidades contractuales que responden a esta caracterización, una vez que la reforma de 1997 suprimió el contrato por el lanzamiento de nueva actividad:

  1. a) El contrato por obra o servicio determinado tiene por objeto la realización de una obra o un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliable en 12 meses más por convenio colectivo sectorial.

Transcurridos estos plazos los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. A fin de garantizar una mayor seguridad en la delimitación del objeto del contrato, ciertos convenios colectivos (estatales de sector o de ámbito inferior, incluidos los de ámbito de empresa) están facultados para identificar los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse con esta clase de contrato de trabajo temporal (art. 15.1.c) ET).

  1. b) El contrato para trabajos eventuales, cuya causa se identifica con circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa. Lo que en rigor caracteriza a este contrato es el incremento del volumen de actividad que el empresario ha de afrontar con fuerza de trabajo adicional.

Su duración es de 6 meses dentro de un periodo de 12, pudiendo por convenio colectivo sectorial modificarse su duración máxima y el periodo dentro del cual se podrán realizar en atención al carácter estacional de la actividad. En tal supuesto, el periodo máximo será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las 3/4 partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses. El cómputo del plazo de referencia legal o convencional debe iniciarse a partir del momento en que surgen las circunstancias que justifican el contrato (art. 15.1.b) ET).

  1. c) En el contrato de interinidad su objeto se identifica con la necesidad transitoria de cubrir puestos de trabajo que, por distintas causas, carecen de titular. Presenta una doble faceta:
  • la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, debiendo identificarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución (art. 15.1.c) ET). El puesto de trabajo a desempeñar puede ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa al que se encomiendan las funciones de este último.
  • la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para proveerlo definitivamente. Esta interinidad por vacante no está expresamente prevista en el artículo 15.1.c) ET, sino en una norma reglamentaria, en el artículo 4.1 del Real decreto 2720/1998, de 28 de diciembre. La dudosa previsión reglamentaria que, sin autorización expresa de la ley, amplía lo establecido en el artículo 15.1, c) tan solo para la interinidad por sustitución, ha sido salvada con discutible doctrina en la sentencia de 19 de junio de 2002 del TS, invocando las genéricas facultades del Gobierno del Estado para desarrollar la Ley.

El contrato de interinidad se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por vencimiento del plazo legal, reglamentario, convencional o contractual de reincorporación, por la extinción de la causa que dio derecho a la reserva del puesto de trabajo y, por último, por la finalización del proceso selectivo o de promoción.

A pesar del carácter temporal de estas modalidades contractuales, ante determinados incumplimientos formales es posible considerar que han sido celebrados con carácter indefinido:

  • Cuando se da incumplimiento de la forma escrita.
  • Cuando no hay alta en la Seguridad Social, siempre que haya transcurrido como mínimo un plazo igual al periodo legal de prueba.
  • En el caso de falta de denuncia, cuando el trabajador continúa prestando los servicios una vez finalizada la duración del contrato.
    La presunción es iuris tantum, por lo que puede decaer mediante la prueba de la naturaleza temporal del contrato.
  • Por otra parte, es aplicable a estas modalidades la regla general presuntiva –que aquí es iuris et de iure– de duración indefinida del contrato, en determinados supuestos:
    Cuando se haya concertado en fraude de ley.
  • Cuando exista encadenamiento prohibido de contratos temporales

Por otra parte, el art. 15.1 ET contiene una específica presunción iuris et de iure para el contrato de obra o servicio determinados al señalar que si los referidos plazos máximos de duración se sobrepasan y el trabajador continúa prestando sus servicios, éste adquirirá la condición de trabajador fijo de las empresa, es decir, con contrato de trabajo de duración indefinida.

2) Con causa mixta

Determinadas modalidades de contratos de trabajo presentan causas mixtas específicas, concurrentes con la causa genérica de todo contrato de trabajo y que también implican la temporalidad. Responden a esta catalogación los contratos formativos (contrato para la formación y contrato de prácticas), así como el contrato temporal de fomento del empleo.

  1. a) En los contratos formativos, la causa específica se identifica con la adquisición adecuada, por parte de ciertos colectivos de jóvenes que suelen acceder a su primera ocupación, de conocimientos teóricos o prácticos, o de los dos al mismo tiempo, para desarrollar un determinado oficio o profesión. La especificidad de la causa supone que estos contratos de trabajo posean un régimen jurídico especial, en el que, sobre todo, se procura garantizar que el trabajador adquiera realmente aquellos conocimientos, a fin de que no se frustre la finalidad formativa atribuida a tales contratos. Lógicamente, la formación se debe alcanzar después de que haya transcurrido cierto tiempo, por lo que estos contratos son siempre temporales.
  2. b) El contrato temporal de fomento del empleo, creado mediante el RD 1989/1984, de 17 de octubre, supuso una quiebra importante del principio de estabilidad en el empleo, ya que no obedecía a ninguna causa estructural, es decir, a ninguna necesidad temporal objetiva de la actividad empresarial, sino a la inespecífica de fomentar el empleo. Sin embargo, la derogación del contrato temporal de fomento del empleo mediante la Ley 10/1994, de 19 de mayo, no fue completa. El contrato continuó vigente hasta la actualidad para ciertos grupos de trabajadores: discapacitados (Ley 43/2006, de 29 de diciembre) y personas en situación de exclusión social (Ley 44/2007, de 13 de diciembre).

En ambos casos, el contrato tiene una causa mixta, ya que a la genérica de fomento del empleo se añade la de facilitar la inserción laboral en el mercado de trabajo ordinario de los citados colectivos. Por lo tanto, el contrato regula una importante área del empleo protegido. Su régimen jurídico cuenta con determinadas especialidades relativas, sobre todo, al control público del proceso de inserción socio laboral que deben seguir los trabajadores y a los requisitos que han de reunir ciertos empleadores que los contraten (centros especiales de empleo y empresas de inserción).

La contratación temporal en las administraciones públicas

La condición de empleador que pueden detentar las Administraciones Públicas las faculta para llevar a cabo contratos de trabajo, tanto de tiempo indefinido como de duración determinada. La utilización amplia que las administraciones hacían de los contratos temporales, junto con los no infrecuentes incumplimientos del empleador público de requisitos de forma o de fondo en esta materia, generaron inicialmente una doctrina judicial contraria a la transformación de tales contratos en indefinidos, ya que se consideró que este hecho vulneraba los principios de mérito y capacidad que rigen el acceso a la función pública de acuerdo con el artículo 103.3 de la CE.

No obstante, con posteridad, la doctrina unificada del Tribunal Supremo ha establecido la aplicación en la Administración Pública del principio de legalidad (artículo 9.1 de la CE), que se traduce en la obligación del empleador público de asumir los efectos legales que se deriven de sus incumplimientos en materia de contratación laboral. En consecuencia, se afirma, a partir de la STS de 7 de octubre de 1996, que la contratación laboral temporal en fraude de ley por el empleador público supone la conversión del contrato en indefinido, pero no en fijo de plantilla, ya que el acceso a la función pública exige el cumplimiento de los referidos principios constitucionales acreditados en el oportuno procedimiento de selección (STS 10 de diciembre de 1999). Esta artificial distinción, que permite al empleador público extinguir el contrato indefinido resultante de dicha conversión cuando la plaza se provea mediante el procedimiento legal (STS 19 de enero de 1999), fue recogida en la Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público (arts. 8.1.c y 11.1, cuyos contenidos se mantienen en la actual regulación operada por el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, texto refundido de la Ley reguladora del Estatuto Básico del Empleado Público). A raíz de la STS de 24 de junio de 2014 (rec. 217/2013), la extinción del contrato del trabajador indefinido no fijo por una causa distinta a su cobertura tras la finalización del proceso legalmente establecido debe realizarse siguiendo el procedimiento establecido en los artículos 51 y 52.c) ET, pues nos encontramos ante un contrato sometido a término de tal forma que su extinción antes de que llegue su vencimiento debe ser indemnizada (FJ 3.4). En esta sentencia se sostiene el carácter temporal de los contratos indefinidos no fijos y de los contratos de interinidad por vacante, una doctrina que, no sin ciertos vaivenes, ha sido recientemente ratificada por la STS de 2 abril de 2018.

Fuente: Abogado laboralista Mallorca

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