Abogados especialistas en derecho laboral y en contratos de trabajo en Palma de Mallorca

La noción de contrato de trabajo ha de construirse a partir del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. El legislador (cuya labor siempre ha sido completada por la jurisprudencia) ha utilizado una doble técnica. En primer lugar, realiza una delimitación en positivo, precisando las notas características que concurren en la relación individual de trabajo. Desde esta perspectiva, el Estatuto de los Trabajadores, al delimitar su ámbito de aplicación, nos indica que los asalariados son aquellos “trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (art. 1 ET). A continuación, la Ley delimita la figura en negativo, estableciendo un catálogo de exclusiones legales expresas.

Las notas características del trabajo asalariado son, además del carácter personal, las siguientes: la voluntariedad, la ajenidad, la subordinación (o dependencia jurídica), y la retribución. Quedan fuera del ámbito regulado por la normativa laboral las prestaciones de servicios en las que falta una o varias de dichas notas esenciales, como la propia Ley señala al enumerar varias exclusiones legales expresas, indicando además que la exclusión afecta “en general, (a) todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo” [art. 1.3.g) ET/2015].

Son los tribunales los encargados de delimitar el contenido de las notas del trabajo asalariado, adaptándolo a los cambios que se van produciendo en el seno de las relaciones laborales y productivas. Para determinar si la relación controvertida es un supuesto de trabajo asalariado, los órganos del orden social de la jurisdicción han seguido un método «indiciario», fijándose en la presencia de señales que pongan de manifiesto que el trabajo se realiza en una situación de subordinación. Como se ha señalado reiteradamente por el TS “tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que guardan entre sí una estrecha relación, y que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción, por lo que para su identificación se suele recurrir con frecuencia a indicios o hechos indiciarios, algunos comunes a la generalidad de las actividades y otros específicos de algunos trabajos” (SSTS 9 de diciembre de 2004 [RJ 2005, 875] y 10 de julio de 2007 [RJ 2007, 7296]). Este método es empírico y, como tal, no resulta infalible. Pero la suma de ciertos indicios sirve para establecer una convicción sobre el tipo de vínculo existente entre las partes y para probar el tipo de relación que el trabajador tiene con una organización productiva.

Empresarios y trabajadores deben tener presente que lo determinante para la decisión final del juzgador no será el «nomen iuris» del contrato, esto es, la denominación que le hayan dado las partes contratantes, sino la auténtica naturaleza del vínculo que las une. Naturaleza jurídica que se infiere de las prestaciones efectivamente realizadas por ellas, de los derechos ejercitados y de las obligaciones asumidas (STS 23 de octubre de 1989 [RJ 1989, 7310],  STS 17 de junio de 1993 [RJ 1993, 4762]).

Carácter personal. El art. 1.1 ET presupone que la prestación de servicios propia del contrato de trabajo es de carácter personal.Esta nota característica del trabajo asalariado implica dos cosas:

a) Trabajador asalariado sólo puede serlo la persona física, nunca la persona jurídica. Quedan, pues, excluidos del ámbito de aplicación de las normas laborales aquellos supuestos en los que los servicios se realizan mediante una organización productiva y, en general, el trabajo realizado a través de personas jurídicas.

b) No se admite la sustitución novatoria de la persona del trabajador. Los conocimientos, aptitudes, experiencia, la propia identidad del trabajador, constituyen elementos esenciales en su contratación, absolutamente relevantes para el empresario. Por ello podría decirse que el compromiso asumido por el trabajador asalariado al celebrar el contrato de trabajo no es sólo personal, sino personalísimo.

El criterio sentado por nuestros tribunales es que no corresponde calificar como trabajadores asalariados a quienes pueden hacerse sustituir por otras personas sin recibir autorización del empresario (STS 17 de junio de 2010 [RJ 2010, 2707]). Así pues, no se considera realizada en virtud de un contrato de trabajo la actividad de quien, gestionando intereses de otro, tiene la facultad de nombrar terceras personas que coadyuven en su gestión, supuesto que encaja mejor con la figura del mandato (STS 16 de octubre de 1990 [RJ 1990, 7690]) o la actividad de maquilladora realizada para una televisión autonómica cuando, sin necesidad de solicitar permiso o licencia, puede dejar de asistir al trabajo enviando a una persona de su confianza (STS 17 de junio de 2010 [RJ 2010, 2707]).

También se admite que sea el propio trabajador asalariado quien proceda a designar a su sustituto, siempre que dicha designación constituya una mera propuesta, aceptada luego por el empresario o sea consecuencia de su posición profesional. Así se ha determinado para el caso de la sustitución de la Directora de un centro médico (STS 20 de septiembre de 1995 [RJ 1995, 6784]).

VoluntariedadEl trabajador asalariado presta sus servicios de forma voluntaria (art. 1.1 ET). La voluntariedad implica que la prestación del trabajo se desarrolla basándose en el consentimiento y aceptación del trabajador, en una declaración de voluntad conforme con el compromiso de trabajo contraído, aunque dicha voluntad haya podido estar condicionada desde un punto de vista económico y/o social.

Retribución. Las normas laborales tienen por destinatario al trabajador que realiza una prestación de servicios a cambio de una retribución (art. 1.1). La amplitud del concepto legal del salario (art. 26.1 ET) permite su cálculo y abono en múltiples formas, incluidas las comisiones y la remuneración por acto.

En cuanto a la remuneración por acto, de cuantía diferente para cada tipo de tarea realizada, conviene fijarse en el procedimiento utilizado para calcularla. Se considerarán como honorarios, propios del ejercicio libre de la profesión, cuando el profesional se atiene para fijarlas a las indicaciones del colegio de que se trate, valorando dentro de ese límite los servicios prestados. Por el contrario, será una tarifa, establecida en el marco de una relación laboral, la fijada unilateralmente por la empresa, o de común acuerdo con el profesional, sin referencia a indicaciones corporativas (STS 11 de abril de 1990 [RJ 1990, 3460]). No existe un contrato de trabajo, sino un arrendamiento de servicios, entre el aparejador colegiado y el estudio de arquitectura para el que prestó servicios profesionales como colaborador cuando aquél aporta al sostenimiento de los gastos comunes un porcentaje de sus honorarios, conforme a las indicaciones propias de ese colegio (STS 3 de abril de 1992 [RJ 1992, 2593]).

Por lo que se refiere al pago de los servicios efectuados mediante la modalidad conocida como retribución a la pieza, corriente en el sector de la prensa escrita, ésta se encuadra en el amplio concepto que se da del salario en el artículo 26del Estatuto de los Trabajadores (STS 19 de julio de 2002 [RJ 2002, 9518]). No obstante, a veces la forma retributiva excluye la relación laboral y confirma el contrato de arrendamiento de servicios, como en el caso de un médico cuya retribución, pese a ser una cantidad fija mensual, lo era en concepto de «renta-canon o iguala», correspondiente a las consultas realizadas y acreditadas, en documento que era redactado por la empresa y asumido y suscrito por dicho profesional. (STS 22 de enero de 2001 [RJ 2001, 784]). Ahora bien, no se está ante una iguala, cuando la retribución se ha pactado en función del tiempo de trabajo, sin la aleatoriedad propia de la iguala, y, de acuerdo con una previa determinación de ese tiempo que vincula a las partes (STS 12 de junio de 2012 [JUR 2012, 238358]).

Cuando el trabajo se realiza a cambio de un salario la relación se considera laboral, con independencia del carácter económico o no de la actividad en la que se emplea al trabajador, así como de la finalidad altruista o lucrativa perseguida por el empresario.

Ajenidad. La ajenidad constituye uno de los elementos esenciales de la relación laboral. La existencia de trabajo por cuenta ajena, realizado en el contexto de un contrato de trabajo, puede apreciarse desde tres perspectivas:

a) Ajenidad en los frutos o en el resultado del trabajo. Se entenderá por frutos no sólo los productos tangibles, sino, en general, toda clase de aprovechamiento y utilidades económicas generadas por el trabajo. Existirá ajenidad cuando la propiedad del fruto del trabajo se atribuye a otra persona, física o jurídica, distinta de quien lo realiza, de forma originaria y automática; esto es, sin necesidad de que se realice un acto particular de transmisión del bien o servicio producido. Cuando el resultado sea un servicio inmaterial, no susceptible de apropiación, la ajenidad se manifestará en la ejecución del trabajo, si éste se desarrolla de manera que satisfaga las necesidades o conveniencias no del trabajador, sino de la persona a favor de la cual se presta.

b) Ajenidad en los riesgos que comporta la actividad productiva en el marco de la cual se desarrolla la prestación del trabajador. Significa que éste no participa económicamente en los beneficios o pérdidas derivados de la explotación, siendo el empresario quien debe soportar la incertidumbre derivada del funcionamiento de la empresa. Una acepción más depurada desde el punto de vista jurídico sería la de que el trabajador es ajeno a los riesgos de pérdida del salario cuando el trabajo resulte de imposible ejecución.

c) Ajenidad en el mercado. El producto del trabajo no pasa directamente del trabajador al mercado, sino única y exclusivamente a través de otra persona, concretamente, del empleador o empresario, que adopta todas las decisiones relativas a ese ámbito (precio de venta, clientela, etc.).

 

Dependencia. La subordinación (o dependencia jurídica) debe entenderse como el sometimiento del trabajador a los poderes empresariales (se trata, pues, de dependencia en sentido «funcional», alusiva al modo de realización del trabajo). Trabajador asalariado es aquel que presta servicios dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, que será su empleador o empresario [art. 1.1)].

En la actualidad, entienden los tribunales que para que exista dependencia no es necesaria una subordinación absoluta, sino únicamente la inclusión del trabajador en el ámbito organicista de la empresa; o, en otras palabras, la integración en el círculo rector y disciplinario del empresario (STS 27 de mayo de 1992 [RJ 1992, 3678]; STS 14 de marzo de 2005 [RJ 2005, 4175]).

Esta flexibilización de la nota de dependencia ha permitido extender la consideración de trabajo asalariado a prestaciones de servicios en las que aparece muy atenuada, como en el caso de las relaciones laborales especiales (art. 2 ET).

El contenido y alcance de la subordinación (o dependencia) será distinto en función del tipo de trabajo. Deberá graduarse en atención a factores como la cualificación del trabajador, el lugar o la clase del trabajo realizado. En función de esos factores la jurisprudencia determinará los indicios que pueden tenerse en cuenta para declarar la concurrencia de dicha nota en una prestación de servicios.

Indicios de dependencia. Los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina jurisprudencial son: la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario, si bien este dato no es significativo cuando la actividad se realiza sin recibir orden alguna acerca de la forma de desarrollar su trabajo y sin éste se coordine, supervise o controle por el empleador (STS 17 de junio de 2010 [RJ 2010, 2707]); el desempeño personal del trabajo (STS de 23 de octubre de 1989 [RJ 1989, 7310]), aunque se considera compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones (STS de 20 de septiembre de 1995 [RJ 1995, 6784]); la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad, es decir quien determina el lugar, horario, los medios y el modo de trabajo (SSTS de 22 de abril de 1996 [RJ 1996, 3334] y 12 de diciembre de 2007 [RJ 2008, 524]), así como de la imposibilidad de rechazar los asuntos propuestos por una determinada persona o empresa (STS 8 de octubre de 1992 [RJ 1992, 7622];STS 10 de julio de 2000 [RJ 2000, 8326]); y su reverso, la falta de una organización empresarial por parte del trabajadora y de medios de producción; el seguimiento de unas determinadas directrices uniformadoras y el ulterior control del trabajo encomendado, la penalización en el retraso de su conclusión y la asignación de zonas geográficas para su desarrollo, así como la amplitud del tiempo efectivo ocupado por cuenta de otro, esto es, de la permanencia, habitualidad y práctica exclusividad en la dedicación (STS 22 de abril de 1996 [RJ 1996, 3334]; STS 29 de diciembre de 1999 [RJ 2000, 1427]).

En el caso de las profesiones liberales no cabe exigir una dependencia técnica, entendida como el sometimiento del trabajador a órdenes sobre el modo de ejecución del trabajo. En ellas la nota de la dependencia se encuentra muy atenuada e incluso puede desaparecer del todo a la vista de las exigencias deontológicas y profesionales de independencia técnica que caracterizan el ejercicio de las mismas (STS de 11 de diciembre de 1989 [RJ 1989, 8947]). Como señalan las SSTS 9 de diciembre de 2004 (RJ 2005, 875) y 19 de junio de 2007 (RJ 2007, 6828), en estas profesiones son indicios contrarios a la existencia de laboralidad la percepción de honorarios por actuaciones o servicios fijados de acuerdo con indicaciones corporativas, o la percepción de igualas o cantidades fijas pagadas directamente por los clientes, y son favorables, en cambio, la percepción de una retribución garantizada a cargo no del paciente sino de la entidad de empleadora en función de una tarifa predeterminada por actos médicos realizados o de un coeficiente por el número de asegurados atendidos o atendibles. Se considera que el trabajo se inserta en el círculo rector y organizativo de la empresa cuando se ejecuta en los locales de la misma y con los medios de ésta, con aplicación de vacaciones y con una retribución fijada en un importe anual sin tener en cuenta los resultados concretos de la actividad profesional, sino la dedicación pactada (STS 12 de junio de 2012 [RJ 2012, 8336], en relación con el trabajo realizado por un arquitecto para una administración local).

Estos indicios de dependencia priman sobre ciertas circunstancias formales como el alta en el Régimen de Autónomos, la licencia fiscal o pago del Impuesto de Actividades Económicas, o la colegiación, que, por sí solas, no excluyen la laboralidad de la relación (SSTS 10 de abril de 1995 [RJ 1995, 3040] y 12 de junio de 2012 [RJ 2012, 8336]).

Presunción de laboralidadEl ordenamiento jurídico reacciona frente posibles fraudes por utilización indebida de contratos civiles o mercantiles con la intención de evitar la aplicación de la normativa laboral a prestaciones de servicios que reúnen las notas características del trabajo asalariado. En esa prevención de posibles fraudes juega un relevante papel la presunción de laboralidad recogida en el Estatuto de los Trabajadores ET, que dice así: “el contrato de trabajo se presumirá existente (…) entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél” (art. 8.1 ET).

La presunción de laboralidad del contrato habilita a los Tribunales a calificar su auténtica naturaleza jurídica, con independencia de la denominación que le hayan dado las partes contratantes. Así, la existencia del contrato de trabajo no va a depender de la voluntad expresada por ellas, ni de la denominación formal dada al vínculo que las une, sino de las circunstancias reales en que se desarrolla la actividad que tiene su base en el mismo.

Los Tribunales, al aplicar esta presunción, no siempre le han dado el mismo valor, ni coinciden en la interpretación de los requisitos exigibles para su aplicación. En algunos casos, para que la presunción surta efectos se exige la concurrencia de todas las notas que identifican a la relación de trabajo asalariado y, consecuentemente, al contrato de trabajo. Resultando, de contrario, que si no se prueba su existencia no puede aplicarse el art. 8.1 ET/2015 (STS 15 de febrero de 1988 [RJ 1988, 621];STS 25 de marzo de 1991 [RJ 1991, 1894]).

En otros casos, los Tribunales han determinado que, dado que el contrato de trabajo se encuentra dotado de fuerza expansiva y se ha establecido una presunción «iuris tantum» favorable a su existencia, incumbe a quien la niega la carga de probar su inexistencia, o la existencia de una relación contractual distinta (STSJ Asturias 14 de abril de 2000 [AS 2000, 1003]; STSJ Galicia 22 de noviembre de 2000 [AS 2000, 3735]; STSJ Navarra 1 de septiembre de 2000 [AS 2000, 2820]).

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