El período de prueba laboral – Puntos importantes

El período de prueba sirve al empresario para comprobar, durante un tiempo limitado y sobre el terreno, que el empleado reúne las características personales y profesionales adecuadas; éste, al tiempo, también podrá verificar si le conviene o no mantener el vínculo. Como garantía, para el caso de un resultado insatisfactorio, cualquiera de los dos podrá resolver la relación libremente.

La finalidad del período de prueba es comprobar la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado, teniendo mayor significación en los trabajos cualificados y de dirección o supervisión, que en otros menos cualificados y tiene, consustancialmente, un carácter de temporalidad y provisionalidad, y de ahí, que sea razonable, que su duración sea por lo general, breve (STS 20 de julio de 2011 [RJ 2011, 6680]).

La regulación básica del periodo de prueba se encuentra en el art. 14 ET, que remite a los convenios colectivos para completar o precisar algunos de sus aspectos.

Carácter opcional. El art. 14 ET configura el periodo de prueba como una opción que pueden utilizar o no los contratantes. La previsión del art. 14.1 ET de que «podrá concertarse por escrito un período de prueba» implica una facultad que como tal, se podrá o no utilizar en los contratos de trabajo y, en el supuesto de que no se haga uso de esta facultad en el contrato de trabajo, ha de entenderse que no existe período de prueba.

Forma. La exigencia de forma escrita no puede ser suplida por una eventual previsión en convenio colectivo que imponga el período de prueba para todos los contratos que se concierten dentro de su ámbito de aplicación, pues «no cabe entender la existencia de período de prueba porque así se prevea de manera genérica en el convenio colectivo si no existe pacto expreso y escrito…» (STS 5 de octubre de 2001 [RJ 2001, 9590]).

El requisito de forma escrita tiene efectos ad solemnitatem. Por consiguiente, su ausencia determina la nulidad, no del vínculo laboral, que sigue siendo válido, pero sí del pacto (STS 12 de enero de 1981 [RJ 1981, 192]).

Límites a su establecimiento. En atención a su finalidad legal, existen supuestos en que el pacto de prueba quedará afecto de nulidad. De acuerdo con el art. 14.1 in fine ET «será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación», pues no servirá al objetivo de comprobar una aptitud ya acreditada. Cabe admitir, sin embargo, la posibilidad de suscribir un acuerdo en este sentido –incluso un segundo si ya hubiera tenido lugar otro previo– en caso de haber acaecido un cambio de suficiente entidad en las tareas encomendadas. Se ha admitido igualmente establecer un período de prueba en un segundo contrato celebrado para el desarrollo de las mismas funciones en los casos en los que sumados los establecidos en las diferentes vinculaciones no se supere el máximo establecido en el art. 14 ET [STS 20 enero 2014 (RJ 2014, 981)].

Duración. La duración del período de prueba es la que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados» (art. 14.1 ET).

Para los contratos de duración determinada del art. 15 ET concertados por duración inferior a seis meses, el período de prueba no puede exceder de un mes, salvo previsión diferente establecida en el convenio colectivo.

Aunque los convenios colectivos quedan expresamente habilitados, no deben admitirse fórmulas convencionales incompatibles con la propia finalidad y funciones de esta institución, ya que una duración excesiva del período de prueba se asemejaría a la funcionalidad real de los contratos temporales, pudiendo encubrir situaciones de fraude de ley no queridos por la norma estatutaria. En estos casos las cláusulas convencionales serían radicalmente nulas por contrarias a la ley y al orden social, pudiendo los tribunales dejarla de aplicar en los procesos individuales en los que se invoque tal figura.

Situación del contrato durante la prueba. Durante la vigencia de este acuerdo, «el empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba» (art. 14.1 ET/2015). Vinculando este deber a la propia finalidad del pacto, parece oportuno entender que su contenido viene dado por la comprobación de la aptitud profesional del operario y el conocimiento mutuo de ambas partes (STS 2 de febrero de 1983 [RJ 1983, 521]); por motivos obvios no puede alcanzar extremos capaces de vulnerar los derechos fundamentales del empleado, señaladamente su intimidad.

Además, «durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeña como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso» (art. 14.2 ET).

Interrupción del período de prueba. Sólo si media previo acuerdo, «incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo» (art. 14.3 ET), así como la libertad para extinguirlo sin alegar causa alguna (STSJ Cataluña 19 de noviembre de 1997 [AS 1997, 3934]).

El consenso sobre este punto debe constar de manera firme, pero no parece necesaria forma escrita. Por lo demás, podrá tener lugar «en el momento del contrato o con posterioridad» (STS 5 de noviembre de 1986 [RJ 1986, 6274]).

Extinción. Cada parte es libre para resolver el vínculo antes de finalizar el tiempo establecido, careciendo de trascendencia la causa invocada a la hora de adoptar tal decisión.

Esa extinción no aparece sometida a formalidad alguna (STS 6 de julio de 1990 [RJ 1990, 6068]); el empresario puede rescindir el contrato sin necesidad de llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa de tal decisión (STS 2 de abril de 2007 [RJ 2007, 3193]); sin embargo, conviene no olvidar la posibilidad de establecer requisitos al efecto en convenio colectivo o en el propio acuerdo (STS 22 de octubre de 1985 [RJ 1985, 5189]).

No se admite, sin embargo, que el desistimiento produzca vulneración de los derechos fundamentales. Así lo ha mantenido el máximo intérprete constitucional respecto a la rescisión del contrato fundado únicamente en el embarazo de la trabajadora, determinando su equiparación al despido nulo (STC 166/1988, 26 de septiembre de 1988 [RTC 1988, 166]).

Vencimiento del plazo. El período de prueba finaliza por vencimiento del plazo establecido. Transcurrido «sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa» (art. 14.3 ET). A partir de ese momento, pasará a ser de aplicación el régimen de estabilidad en el empleo de modo que el ejercicio extemporáneo del desistimiento empresarial equivale a un despido (por ejemplo, STSJ Madrid de 29 de junio de 1998, IL 1294/1998).

En todo caso, no cabe considerar que la prueba sea, sin embargo, una fase preparatoria, pues el contrato produce plenos efectos desde su celebración, aparezca o no sometido a prueba. La finalización significa, por tanto, mantener íntegramente las condiciones laborales previas, excepción hecha de la facultad para resolver sin alegar causa alguna.

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