Acoso Laboral

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La LO 5/2010, de 22 de junio, ha introducido un nuevo supuesto típico asimilado al trato degradante, consistente en el acoso laboral. De esta manera, se lleva al plano legislativo el fenómeno del acoso psicológico o mobbing, una de las formas de acoso que más atención han recibido los últimos tiempos. La ley penal refleja la evolución de la sensibilidad social respecto de varias formas de hostigamiento o acoso psicológico. Ya lo hizo con la tipificación del acoso sexual en 1995 y la posterior ampliación producida en 1999 a supuestos de acoso horizontal, y ahora lo hace con el acoso laboral, y también con el asedio inmobiliario, recogido en el tercer párrafo del mismo precepto. Estas decisiones de incriminación de conductas hasta ahora desproveídas de relevancia jurídico-penal responden a demandas de intervención frente a formas de victimización generadoras de un importante impacto psíquico, respecto a las cuales un número cada vez mayor de agentes sociales plantea la necesidad del recurso al derecho penal, a medida que las circunstancias y los efectos de estas situaciones son más estudiadas, conocidas y difundidas.

La conducta típica se describe en términos bastante restrictivos y, según lo que prevé el párrafo segundo del artículo 173.1, se configura en torno a cuatro elementos:

1) Se incrimina solo el acoso vertical, ya que se exige que el autor actúe prevaleciéndose de una relación de superioridad en el ámbito de una relación laboral o funcionarial.

2) Los actos tienen que ser hostiles o humillantes.

3) Se exige reiteración, lo cual implica la necesidad de constatar la existencia de una cierta pauta de conducta en el asediador.

4) El hecho tiene que representar un acoso grave para la víctima.

Respecto al último elemento, el tipo es cuidadoso a la hora de precisar que no han de llegar a constituir trato degradante, lo cual se corresponde con el sentido de la opción incriminadora, de forma que se elevan a la condición de delito y se asimilan al trato degradante actos que no merecerían esta consideración si no se hubieran producido en el contexto laboral o funcionarial y en las condiciones de superioridad y reiteración mencionadas.

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